Fiche pratique

Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui permet de suivre par alternance des périodes de formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis. Comment se déroule ce contrat ? Nous vous présentons les informations à retenir.

    Âge minimum

    L'apprenti doit être âgé au de .

    Mais il existe à cet âge minimum :

    • Jeune d'au moins 15 ans justifiant avoir effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire (3e)
    • Jeune atteignant l'âge de 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l'année civile s'il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
    Âge maximum

    L'apprenti doit être âgé au de (30 ans moins 1 jour).

    L'apprenti peut être âgé au maximum de (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :

    Dans ces cas,

    • Apprenti signant un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu
    • Précédent contrat de l'apprenti rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté
    • Précédent contrat de l'apprenti rompu pour inaptitude physique et temporaire.
    Dérogations à l'âge maximum

    Il n'y a dans les cas suivants :

    • Apprenti reconnu travailleur handicapé
    • Apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme
    • Apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau
    • Apprenti n'ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l'examen.

    Établissement du contrat

    Le contrat d'apprentissage est un contrat .

    Il comporte des mentions , notamment :

    Il est conclu au moyen du formulaire .

    Le contrat est signé par et (et par son , si l'apprenti est mineur).

    Un exemplaire est remis à l'apprenti, l'autre est conservé par l'employeur.

    Si l'employeur est un de l'apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat. Cette déclaration est un simple document établi par l'employeur. Elle précise les engagements des parties (durée du contrat, salaire...). Elle est l'équivalent du contrat d'apprentissage. Elle devra être signée par l'apprenti et le directeur du .

    • Nom et prénom de l'employeur (ou dénomination de l'entreprise)
    • Effectif de l'entreprise
    • Diplôme ou titre préparé par l'apprenti
    • Salaire dû pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissage
    • Nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage
    • Attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle
    • Conditions de déduction des avantages en nature.
    Dépôt du contrat

    L'employeur transmet à , au plus tard dans les 5 qui suivent le début du contrat, les documents suivants :

    Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.

    L'opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge financière du contrat. Sans réponse de l' dans ce délai, la demande est refusée.

    Si le contrat n'est pas conforme (âge de l'apprenti, rémunération, âge et compétence du maitre d'apprentissage, certification de l'organisme de formation par exemple), l'OPCO refuse la prise en charge financière du contrat. Il explique les motifs de son refus dans une décision qu'il transmet à l'employeur, à l'apprenti (son , si l'apprenti est mineur) et au .

    L'OPCO dépose le contrat par voie dématérialisée auprès du ministère en charge de la formation professionnelle. En cas de refus de prise en charge financière, l'OPCO l'informe également. Il explique les raisons de ce refus.

    La transmission du contrat d'apprentissage est gratuite.

    La transmission par voie dématérialisée à peut se faire par document numérisé (scan par exemple).

    • Contrat d'apprentissage (ou la déclaration)
    • Convention de formation (intitulé, objectifs, durée, lieu et coût de la formation, moyens et modalités de suivi et d'obtention du diplôme)
    • Convention tripartite lorsque la durée de la formation est réduite ou prolongée.

    Le contrat d'apprentissage peut être à durée (CDL) d'une durée de au minimum à au maximum. Il peut également être à durée (CDI).

    Lorsqu'il s'agit d'un CDI, il débute par une . Cette période de formation est celle que l'apprenti effectue pour obtenir la qualification prévue à son contrat (en principe, alternance entre formation pratique en entreprise et formation théorique en ).

    La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à la durée du que l'apprenti prépare pour obtenir sa qualification. Cette durée est fixée en fonction du type de profession et peut varier.

    Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau de l'apprenti, des compétences déjà acquises (prolongée ou raccourcie, par exemple). Dans ce cas, une convention tripartite entre le CFA, l'employeur et l'apprenti est conclue.

    La date de début du contrat est celle de la formation théorique en CFA ou celle de la formation pratique chez l’employeur.

    Rémunération minimum

    L'apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du qui varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

    L'apprenti préparant une bénéficie d'une rémunération correspondant à une 2 année de contrat.

    Ces montants peuvent être majorés si un applicable dans l'entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.

    Des retenues pour avantages en nature (nourriture ou logement) prévus au contrat d'apprentissage peuvent être effectuées dans la limite de du salaire.

    L'apprenti a droit à la pour se rendre de son domicile à son travail.

    Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.

    Un permet d'estimer le montant de rémunération :

    À noter

    Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d'une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.

    Majoration de salaire

    Le pourcentage de rémunération prévue par le code du travail est majoré de 15 points si les conditions suivantes sont toutes remplies :

    Cette majoration au salaire minimum prévu par une .

    Les majorations liées au passage d'une tranche d'âge à une autre prennent effet à compter du 1 jour du mois suivant la date d'anniversaire de l'apprenti.

    • Contrat conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an
    • Préparation d’un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu
    • Qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu.
    Rémunération en cas de réduction ou d'augmentation du cycle de formation

    Le cycle de formation peut être réduit ou augmenté pour tenir compte des compétences déjà acquises par l'apprenti.

    L'apprenti peut avoir précédemment validé des compétences de la certification qu'il prépare. Son cycle de formation peut alors être réduit pour tenir compte des compétences déjà acquises. Sa rémunération est celle qu'il serait en droit d'obtenir si son contrat n'avait pas été réduit.

    L'apprenti peut devoir acquérir un niveau de compétences et de formation qui nécessitent une augmentation de son cycle de formation pour obtenir la certification qu'il prépare. Sa rémunération pendant la prolongation de son contrat est celle correspondant à la dernière année de son contrat.

    Rémunération en cas de succession de contrats

    La rémunération de l'apprenti peut changer précédemment et qu'il .

    La situation varie selon que le contrat est signé avec le même employeur ou un employeur différent :

    Si l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au minimum celle qu'il percevait lors de la dernière année du précédent contrat.

    Si l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au minimum celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année du précédent contrat.

    Cotisations

    Les montants des exonérations diffèrent selon la date de début du contrat d'apprentissage :

    Sur le plan fiscal, l'apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :

    • Salaire de l'apprenti exonéré de cotisations salariales dans la limite de 50 % du Smic soit (911,52 €). La part du salaire mensuel brut de l'apprenti qui dépasse ce montant reste soumise à cotisations.
    • Salaire exonéré de CSG et de CRDS dans la limite de 50 % du Smic soit (911,52 €). La part du salaire mensuel brut de l'apprenti qui dépasse ce montant est soumise à la CSG et à la CRDS.
    • Salaire exonéré de l'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

    Sur le plan fiscal, l'apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :

    • Salaire de l'apprenti exonéré de cotisations salariales dans la limite de 79 % du Smic (soit 1 441 €). La part de rémunération au-delà de ce montant reste soumise à cotisations.
    • Salaire exonéré de CSG et de CRDS
    • Salaire exonéré de l'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

    L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail.

    Inscription en centre de formation d'apprentis (CFA)

    L'apprenti doit entrer en formation qui suivent le début du contrat d'apprentissage.

    La formation de l'apprenti en CFA doit avoir une durée minimale correspondant à de la durée totale du contrat. Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est du temps de formation.

    Une est délivrée à l'apprenti par le CFA.

    Cette carte peut donner les avantages suivants :

    • Accès aux restaurants et hébergements universitaires
    • Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)
    • Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
    Formation dans l'entreprise

    L'employeur doit assurer la formation pratique de l'apprenti.

    Il confie à l'apprenti des tâches ou des postes qui permettent d'accomplir des opérations ou des travaux conformes à une progression annuelle.

    Cette progression est définie entre les employeurs et les CFA dans lesquels les apprentis sont inscrits.

    Répartition des heures de formation

    Le temps passé au CFA et en entreprise varie selon la formation effectuée. Par exemple, 2 jours au CFA et 3 en entreprise, ou 1 mois au CFA et 1 mois en entreprise.

    Réorientation de l'apprenti au cours de la formation

    Un apprenti engagé dans la préparation d'un peut, à la fin de sa 1 année, écourter sa formation. Il peut se réorienter vers la préparation d'un , un .

    Lorsque le nouveau diplôme préparé est du même domaine professionnel que le , la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite d'1 an.

    Fin de la formation

    En cas de succès, la formation donne lieu à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre reconnu comme étant à .

    En cas d'échec à l'examen, la formation et l'apprentissage peuvent être prolongés d'

    Le maître d'apprentissage est directement responsable de la formation de l'apprenti et assume la fonction de .

    Il accompagne l'apprenti dans son travail en vue de l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

    L'employeur doit veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations qui lui permettent d'exercer sa mission.

    Le maître d'apprentissage doit s'assurer que les formations dispensées à l'apprenti n'ont pas évolué. Il doit également veiller au respect de l'acquisition de la formation pour obtenir le diplôme.

    Le maître d'apprentissage doit être , et . Il doit également offrir toutes les garanties de moralité et détenir des compétences pédagogiques et professionnelles.

    L'employeur ou son conjoint collaborateur peuvent assurer la fonction de maître d'apprentissage.

    Compétence professionnelle du maître d'apprentissage

    Les conditions de compétence professionnelle exigée pour être maître d'apprentissage diffèrent en fonction du titre ou du diplôme détenu :

    Le maître d'apprentissage doit avoir un diplôme ou un titre professionnel du même domaine que celui préparé par l'apprenti. Il doit justifier d'1 an de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

    Le maître d'apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

    Nombre d'apprentis par maître d'apprentissage

    Une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum apprentis et redoublant par maître d'apprentissage.

    La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut accorder des dérogations à ce plafond.

    Les règles diffèrent selon que l'apprenti est majeur ou mineur.

    Le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

    La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

    • 2 jours de repos consécutifs par semaine
    • Interdiction de travailler le dimanche, sauf dans certains secteurs d'activité
    • Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans et entre 20h et 6h pour un jeune de moins de 16 ans, sauf dérogations
    • 35 heures de travail par semaine
    • Exceptionnellement l'apprenti peut effectuer 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail
    • 8 heures de travail par jour
    • Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives
    • Interdiction de travailler un jour de fête légale.

    Calcul des congés payés de l’apprenti

    L'apprenti a droit aux légaux, c'est-à-dire L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.

    S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, l'apprenti peut demander des , dans la limite de 30 par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.

    Congé pour examen

    Pour la préparation de ses épreuves, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 dans le mois qui les précède. Ces jours

    Autres congés de l’apprenti

    Une apprentie peut bénéficier d'un .

    Un apprenti peut aussi bénéficier d'un .

    L'apprenti a droit aux mêmes congés que tout autre salarié :

    L'apprenti bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'1 jour pour participer à la . Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire.

    • Mariage ou Pacs
    • Décès d'un membre de la famille.

    Oui, le contrat d'apprentissage peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle . Cette mobilité à l'étranger ne peut pas dépasser 1 an. Elle ne doit pas être, non plus, supérieure à la moitié de la durée totale du contrat.

    Une convention est conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.

    Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition de l'apprenti auprès de la structure d'accueil à l'étranger.

    Mise en veille du contrat

    Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.

    Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).

    La convention précise les informations suivantes :

    • Date de début et de fin de la période de mobilité
    • Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
    • Lieux de travail et éventuellement de formation
    • Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France, au sein du CFA et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
    • Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
    • Rythme de travail et congés
    • Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
    • Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
    • Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
    • Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
    À noter

    La convention peut être conclue sans l'employeur du pays d’accueil. Dans ce cas, il faut que les engagements pris par ce dernier permettent à l’apprenti de bénéficier de certaines garanties équivalentes à celles prévues par la convention de mise en veille. Ces garanties doivent figurer sur un ou plusieurs documents signés par l'employeur du pays d'accueil, l'apprenti et si nécessaire par le CFA en France. Les documents sont annexés à la convention de mise en veille.

    Mise à disposition de l'apprenti

    L’apprenti est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.

    Le contrat de travail n'est pas rompu ou . L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'apprenti (rémunération, protection sociale salariée...).

    La convention précise les informations suivantes :

    • Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
    • Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
    • Lieux de travail et éventuellement de formation
    • Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
    • Équipements utilisés et produits
    • Rythme de travail et congés
    • Éventuellement, les conditions de prise en charge des frais
    • Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
    • Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
    • Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
    À noter

    La convention peut être conclue sans l’organisme de formation d’accueil. Dans ce cas, il faut que la mobilité se déroule au sein de ce dernier et qu’il ait conclu une convention de partenariat avec l’organisme ou le centre de formation français. Elle doit mentionner certaines informations (identité de l'organisme d'accueil, domaines de formation...) et doit être tenue à disposition de l'Opco.

    Au moment de l'embauche

    L'apprenti bénéficie d'une dans le cadre de son embauche. Elle doit avoir lieu dans les qui suivent l'embauche.

    Lorsque l'apprenti est mineur ou lorsqu'il , cette visite d'information et de prévention doit avoir lieu

    Si l'apprenti est affecté à des , un doit obligatoirement être réalisé par le médecin du travail l'affectation sur le poste.

    Autres examens médicaux

    L'apprenti bénéficie également des visites périodiques et de la .

    L'apprenti bénéficie des de l'entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une , d'un , d'un ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.

    L'apprenti est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.

    Le contrat d'apprentissage peut être rompu. Les conditions varient selon la en entreprise.

    La procédure varie selon que le contrat est rompu avant ou après les 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise :

    Lorsque le contrat d'apprentissage est rompu avant son terme, l'employeur notifie sans délai la rupture à l', qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle. La peut être faite par voie dématérialisée.

    Le contrat peut être rompu par écrit par l'employeur ou par l'apprenti.

    Le contrat peut être rompu après 45 jours et par écrit dans l'un des cas suivants :

    • Accord commun entre l'employeur et l'apprenti
    • Par l'apprenti qui doit d'abord saisir le médiateur. Il informe ensuite son employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires. La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l'employeur.
    • Par l'apprenti qui obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d'en informer par écrit son employeur 1 mois à l'avance. La rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain de la date de publication des résultats.
    • Par l'employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure et exclusion définitive de l'apprenti du CFA, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel
    • En cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage d'une entreprise unipersonnelle en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

    En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, le contrat d'apprentissage peut être suspendu.

    Il peut s'agir des situations suivantes, par exemple :

    Lorsque a connaissance d'une situation dangereuse, il procède à une enquête.

    Il peut proposer une suspension du contrat de travail au directeur départemental en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( ou ). L'employeur est informé de la suspension du contrat.

    Au cours de cette suspension,. L'apprenti continue de suivre la formation générale en CFA.

    Le directeur départemental doit statuer sur la reprise ou non de l'exécution du contrat d'apprentissage.

    Cette décision doit être rendue dans les 15 jours suivant le constat de l'inspecteur du travail.

    Lorsque la ou refuse que l'apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d'apprentissage est rompu automatiquement. Le CFA peut l'aider à trouver un nouvel employeur.

  • Brutalité
  • Violences physique ou morale
  • Insultes, humiliations
  • Non conformité des installations de l'entreprise
  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel.

    Il y a 3 situations possibles :

    L'employeur doit remettre à l'apprenti les documents suivants :

    • Certificat de travail
    • Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
    • Solde de tout compte
    • Eventuellement, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre de dispositifs de participation, d'intéressement ou de plans d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.

    Lorsque l'apprenti poursuit son activité dans l'entreprise à la fin de son contrat d'apprentissage en signant un contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire) les dispositions suivantes s'appliquent :

    • Aucune période d'essai ne peut être imposée (sauf clause conventionnelle contraire)
    • Durée de l'apprentissage prise en compte pour le calcul de la rémunération
    • Durée de l'apprentissage prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.

    En cas d'accord entre l'apprenti, l'employeur et le CFA, le contrat peut être prolongé d'1 an au maximum pour permettre un redoublement en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou une réorientation. Dans ce cas, le salaire minimum applicable est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.

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