Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Le contrat de travail du salarié peut être un contrat de travail temporaire ou de mission. Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail temporaire et quels sont les droits du salarié intérimaire ? Nous vous présentons la réglementation à connaître.
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission) Motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire Fin de la mission si elle est prévue et possibilité de modifier son terme Qualification professionnelle du salarié Lieu et horaire de la mission Conditions de rémunération (périodicité de paiement), primes et accessoires de salaire Durée de la période d’essai s’il en est prévue une Nature des équipements de protection que le salarié utilise Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire national )
Un contrat dit est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Le contrat de mission doit être.
Le contrat est par l’employeur et le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est dans l'une des 3 situations suivantes :
À noter
Remplacement d'un salarié absent Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI Emploi saisonnier (récoltes par exemple) Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple) Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation).
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans chacun des cas suivants :
Le contrat de travail temporaire sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou bien une fois l'objet réalisé pour lequel il a été conclu avec l'employeur.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris :
Des peuvent prévoir des règles différentes.
Un service en ligne permet de savoir si la convention collective à laquelle le salarié de l’entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d'intérim :
| Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
|---|---|
| Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
| Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
| Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
| Emploi saisonnier | 18 mois |
| Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
| Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
| Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
| Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
| Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
| Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
| Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
| Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat :
Le contrat de mission peut être renouvelé si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée légale maximale autorisée. Toutefois, des peuvent prévoir des règles différentes.
le contrat de travail temporaire conclu , avec une date de fin fixée dans le contrat de travail, est renouvelable.
Le contrat de travail temporaire conclu , sans date de fin précise, se prolonge pour lequel il a été conclu. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause dans le contrat de travail initial ou d'un proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (droit aux , remboursement des , , , par exemple).
un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai)
Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
Le salarié intérimaire perçoit au moins :
Les jours fériés doivent être payés, , si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pourforce majeure Contrat à caractère saisonnier. Toutefois, le salarié perçoit l'indemnité si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise la prévoit.
À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée .
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
Le montant de l'indemnité est au moins égale à de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus, sauf si des prévoient des règles différentes.
Un simulateur de calcul est disponible permet d’estimer le montant de la prime de précarité selon les dispositions conventionnelles applicables :
La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
Congés de maternité et d'adoption Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission.
Le salarié intérimaire a droit à une pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.
Le contrat de travail peut être rompu ou peut arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission.
Elle ne peut pas être inférieure à de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
L'indemnité est versée à la fin de la mission ou au moment de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité compensatrice de congés payés doit sur le .
Certificat de travail Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) Reçu pour solde de tout compte .Soit pendant la période d'essai sans motif particulierSoit en cas d'embauche en CDI Soit en cas de force majeure .
La rupture du contrat de travail temporaire peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié :
Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission Le lieu de travail reste le même.
L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un à la fin de sa mission.
La proposition doit être faite par lettre avec , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine de sa réception et avant la fin de la mission du salarié intérimaire.
L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.
Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) la proposition de CDI comporte les éléments suivants :
L'employeur dispose d'un délai d' pour du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.
Si France Travail constate que les informations fournies par l’employeur sont incomplètes, il lui adresse une demande d'éléments complémentaires.
L’employeur dispose d'un délai de à compter de cette demande pour y répondre.
France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à . L'ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les précédant la fin de sa mission d’intérim, a refusé .
À noter
Certificat de travail Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) Reçu pour solde de tout compte .Pour les contrats d' au moins 14 jours , le délai est fixé autiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus)Pour les contrats de moins de 14 jours , il est fixé à lamoitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Fin de mission
La mission d’intérim du salarié peut prendre fin ou l’employeur peut lui proposer de l’embaucher :
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un , lorsque le contrat de mission prend fin, un délai dit doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Un simulateur permet de connaître si la impose le respect d'un :
Le mode de calcul du délai de carence varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
La durée du contrat s'apprécie en , mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
- Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
- Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
- Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
- Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
- Code du travail : article D1251-1
- Code du travail : article L1251-38
- Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
- Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
- Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
- Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
- Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
- Code du travail : article L1251-25
- Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
- Code du travail : article R1251-3-1
Services en ligne et formulaires
- Savoir si la convention collective impose de respecter un délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim)
- Savoir si la convention collective prévoit une durée maximale du contrat de mission
- Informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission
- Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
- Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié